<P>Een medewerkersonderzoek is een onderzoek onder de medewerkers van een organisatie. Vroeger vroeg het alleen naar de tevredenheid van medewerkers, tegenwoordig ook naar motivatie, betrokkenheid en werkdruk.</P> <P>De uitkomsten van een goed onderzoek geven een scherpe kijk op wat er in de organisatie aan de hand is. Wat speelt er op welke afdeling in welke mate? Waar gaat het juist goed en wat kunnen anderen daarvan leren? Deze kennis is belangrijk, voor het management, de or en de medewerkers. </P> <P>Het medewerkersonderzoek biedt zelfs een gouden kans voor de or. Je weet wat er speelt, hebt daarvan een statistische onderbouwing, kunt de juiste onderwerpen op de agenda zetten en kunt de achterban goed vertegenwoordigen. Als uit het onderzoek komt dat negentig procent van de medewerkers ergens mee zit, kan het management daar moeilijk omheen. </P> <P>Maar dat is achteraf. Voor een optimaal resultaat moet de or er zo vroeg mogelijk bijzijn. In de praktijk komt het initiatief voor een medewerkersonderzoek vaak vanuit de or, maar ook als dat niet zo is, moet de or nauw betrokken zijn bij opzet en uitvoering. Er zijn veel valkuilen waardoor het onderzoek een fiasco kan worden. Om onbruikbare resultaten te voorkomen, kan het zinvol zijn een gespecialiseerd bedrijf in de arm te nemen. </P> <P>Aandachtspunten zijn verder: <OL> <LI>Het onderzoek moet uitgevoerd worden onder alle medewerkers. Geen steekproef, dus. <LI>Het onderzoek moet absoluut anoniem worden uitgevoerd en die anonimiteit moet voor honderd procent worden gegarandeerd. Dit is cruciaal voor de respons en de oprechtheid van de antwoorden. <LI>Het is wel belangrijk groepen/afdelingen te onderscheiden, anders is achteraf niet te bepalen waar een bepaald probleem zich voordoet. <LI>Zorg dat je als or betrokken bent bij het opstellen van de vragenlijst. Is er een projectgroep, dan moet daar minstens één or-lid in. <LI>Alle onderwerpen waar een medewerker (on)tevreden over kan zijn, moeten aan bod komen. In ieder geval: werkzaamheden, arbeidsomstandigheden, collega’s, leidinggevende, organisatie, ontwikkelingsmogelijkheden, werkdruk en beloning. <LI>De lengte van de vragenlijst moet ondanks deze acht onderwerpen beknopt blijven, zodat het invullen leuk en interessant blijft (80-90 vragen is de psychologische bovengrens). <LI>Spreek, als er geen extern onderzoeksbureau meewerkt, af wie de antwoorden analyseert voordat het onderzoek is afgerond. Vraag wie er verantwoordelijk is en zorg dat je op de hoogte wordt gesteld van alle uitkomsten. <LI>Hoe worden de resultaten gepresenteerd? Duidelijk leesbare conclusies per afdeling zijn een vereiste. <LI>Er moet echt iets met de resultaten gebeuren. Spoor het management van tevoren aan tot concrete acties, bijvoorbeeld door af te spreken dat de drie belangrijkste verbeterpunten worden uitgewerkt. <LI>Evalueer het traject na afloop en spreek af wanneer de vervolgmeting plaatsvindt, zodat de verbeterpunten gemeten kunnen worden. </OL></P>